課題３）人材の確保・定着がますます難しくなっているけれど、どうすればいいのか

 

かつての伝統的な終身雇用制は崩壊し、それに伴い固定的なキャリアパスが主流であった時代も終わろうとしています。このことが意味するのは、変化している労働者の新たなニーズに対応できない企業にとっては、優秀な人材の確保が一層難しくなり、労働市場における競争力を失う可能性が高くなっているということに他ならず、まさに企業にとっては待ったなしの危機的な課題であると思われます。

現代社会は環境の変化が激しく、安定していると思われていた業界でさえ大量リストラが始まるなど、5年後10年後の未来さえも定かでないことも、労働者の働き方の変化に拍車をかけていると思われます。 つまりは、固定的なキャリアパスにこだわり続けること、今はそちらの方が難しくなっている時代であるとも言えます。

 

昨今の若者の労働意識の特徴として、次のような傾向が強くなってきています。

 

【自己主導性】：
・自分自身でキャリアをコントロールしたい
・組織や雇用主に依存せず、自己の目標に向かって積極的に動きたい

【価値観の重視】：
・自分の価値観やライフスタイルに沿ったキャリアの選択をしたい
・仕事の内容や環境が自分の価値観と合致しているのかを大事にしたい

【柔軟性と適応性】：
・変化する環境や状況に応じて、キャリアを柔軟に調整したい
・自己の成長や満足度を追求する働き方をしたい

このような「自分のキャリアを自律的にマネジメントしたい」という志向が強くなるのは、急速に変化し続ける現代社会においては、至極当たり前のことでしょう。

大事なことは、その変化に企業側が順応できるかということです。

企業側としては労働者の確保と定着、それ以上に「生産性を高めたい」という至上命題があります。
従って、単に労働者が「この会社で働きたい」と思ってもらうための組織改革だけでは本末転倒です。
企業側は労働者が望む働き方ができる環境を提供すると同時に、
「企業組織の目標達成にも積極参加させるためのインセンティブ、これをどのようにして提供できるか」
という対策なしでは本当の意味での組織改革は実現しません。

そこで、その両立が図れるものとしてのご提案がありますので、以下にご紹介します。

「チームビルディング」のための７つの具体策

1．明確な目標とビジョンを（上司と部下間で）共有する
2．キャリア開発と成長機会を提供する
3．業務に対する認知と評価の仕組み作り
4．オープンなコミュニケーションの徹底
5．リーダーシップの質の向上
6．働きやすい環境を整備する
7．社員の考えや意見が反映される企業文化