人財育成プログラム　基幹講座

「コーチング手法が導く　革新的チームビルディング」

 

３段階の学習フェーズ

会社組織全体が主体者意識の高いワンチームになることを目指し、元気で活力のある生産性の高い組織集団に変貌いただくことを研修目的としています。なお、この研修プログラムは対象者の職位ごとに受講いただきたい学習深度が異なりますので、以図でご説明します３つのフェーズでの構成となります。

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フェーズ１：本プログラムの第1章と第2章は全ての職位の方に受講いただきます。（受講時間は90分間です）

このフェーズは、自己管理術「セルフコーチング」をテーマとして、社員個々が自らをコーチングすることができるようになり、高い主体者意識で仕事に取り組める人材へと変貌いただくことをGOALとしています。

第１章は、仕事がデキると言われる人材とそうでない人との決定的な違いについて検証します。（受講時間47分）

第２章は、意識改革と行動改革をルーティン化、それらを自己管理するためのExcel版実践ツールをご提供し、その使い方を修得いただきます。（受講時間42分）

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フェーズ２：チームリーダーや管理職以上の方々には、先のフェーズ１に加えて、第３章と第４章も受講いただきます。（受講時間はフェーズ１からの合計で220分、3時間40分です）

このフェーズでは、組織管理術「コーチング」をテーマとし、コーチングテクニックを修得いただくことにより、成果を生み続けるチームリーダーへと変貌いただくことをGOALとしています。

第３章は、組織において人財が育たないのはなぜなのかを３つの視点から検証します。（受講時間42分）

第４章は、指示命令型の上司からコーチ型上司に変わっていただくための実践的ノウハウを習得いただきます。（受講時間85分）

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フェーズ３：企業経営者と経営陣の方々には、６章全てを受講いただきます。（受講時間は260分、4時間20分です）（第３章から受講いただき、第１章と第２章は必要に応じて後追いで受講されることも可能です。）

このフェーズでは経営戦略的「チームビルディング」をテーマとし、企業経営的な視点から、最新のキャリアモデルに裏付けられた人的資源の最適化のためのノウハウや、その検証メソッドをご提供します。

第５章は、現代の若者がどんな働き方を望んでいるのかを理解した上で、社員のエンゲージメント強化についての具体策をお伝えします。（受講時間22分）

第６章は、社員のマインドや心のありようを可視化し、人財育成上の経営指標として活用することを考えます。（受講時間21分）

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身につく知識/スキル

フェーズ１：　自己管理能力全般

【目標と行動計画の策定／モチベーション管理／PDCA進捗管理／主体者意識など】

フェーズ２：　マネジメント力全般

【メタ認知能力／EQ力／傾聴的コミュニケーション力／コーチングテクニックなど】

フェーズ３：　経営資源（ヒューマンリソース）に関する知識

【若者の働き方の動向／最新キャリアモデル／社員のメンタル・マインドの見える化・経営指標化など】

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各章の学習概要

★第１章．仕事や人生を成功に導く主体者意識の醸成と行動改革術

生産性を高めるためには、社員の行動を変えなければなりません。しかし、それを組織管理下で強制的にやろうとしてもうまく行くはずはありません。なぜなら、社員にとってそれは「やらされ」でしかないからです。これを本質的に打開しようと思えば、社員の意識を「やらされ」から「やりたい」に変えることです。つまり、行動改革以前にまずは社員の意識改革を先行させることからはじめる必要があるわけです。

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★第２章．意識改革と行動改革を一元管理する「７つの実践ツール」

意識改革も含めた行動改革、それを自己改革のためのルーティンワークとして日々の業務に組み込むことができれば、あとは無理なく自然体で自己改革は進みます。弊社がご提供します７つの実践ツールは、目標達成のためのPDCAを回すという自己管理の課程において、意識と行動を一元管理することができるものです。なお、この７つの実践ツールは日々の業務と連動しやすいように、EXCEL版でご提供します。

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ここまでがフェーズ１　自己管理術「セルフコーチング」です。

しかし、チーム内の個々の力がいくら高まっても、それをうまく束ねて導くことができなければ宝の持ち腐れとなってしまいます。そこで問われるのが、チームリーダーや管理職の手腕です。組織のリーダー自身が人財育成のノウハウを判っていないのでは話になりませんので、次のフェーズ２では、何が人財育成上のネックになるのかを知っていただいた上で、目標達成の連鎖を生むチームリーダーとなっていただくべく、マネジメントスキルを高めるためのコーチングテクニックを学んでいただきます。

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★第３章．人財育成を妨げる３つの課題とその抜本的対策

組織の人財育成が進まないのはなぜでしょうか。それを人財育成が進まない組織の3つの盲点という視点から考えていただきます。人財育成としての取り組みが的を射ていない可能性もあれば、業界固有の文化や組織構造上の制約、企業の経営方針などの問題もあるでしょう。これらの問題は経営者が対処すべきことではありますが、リーダーや管理職としての職務を担う社員に対しては、彼らのマネジメント力をいかにしてブラッシュアップさせるかという道筋を示すことも重要だと言えます。

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★第４章．指示命令型上司がコーチ型上司に変わる３ステップ

日本の企業の多くは、その指揮命令系統が指示命令型であると思われます。当然、チームリーダーや管理職も指示命令型上司であることが多いわけですが、このことは、社員にとってはやらされ感の強い働き方に順応せざるを得ない事を意味しますので、それでは部下の内発的動機の醸成は期待できません。それに対して、欧米の企業ではビジネスにコーチングを取り入れていることが通常です。コーチングを学んだ上司の管理下であれば、部下の内発的動機も自然体で育まれて行きますので、それだけに生産性の向上も期待ができます。

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ここまでがフェーズ２　組織管理術「コーチング」です。

ここまでのフェーズでは「企業は人なり」の体現を目指すべく、まずは社員個々が自らの主体者意識を高めること、次にチームレベルでの内発的動機を高めることを目的としたノウハウやメソッドをご提供します。最後のフェーズ３では、内発的動機を全社レベルで確立するための経営戦略的な取り組みとなります。

コロナショック以降、労働者の働く意識には大きな変化が起っており、雇用側である企業の人材確保やその育成の仕方にも変革が必要になってきました。これからの時代、優秀な人材の確保と定着においてどれほどの対策を講じることができるのか、それが企業経営の明暗を分けるといっても言いすぎではないはずです。

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★第５章．新時代のキャリアモデル「プロティアンキャリア」とは

現代の若者がどんな働き方を望んでいるのかを理解した上で、雇用側はその働き方のニーズに応える必要があります。しかし、そればかりだと経営は成り立ちませんので、いかにして社員のエンゲージメントを強化するのかという具体策も持っておかなければなりません。雇用側と労働者側双方のエンゲージメントが成立しなければ、これからの時代の企業経営は立ち行かないと言えるでしょう。

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★第６章．社員の心の在り様を可視化し人的資源を最適化する

従業員満足ESは生産性に直結しますから、そのESの実態をどこまで正確に把握できているかということも企業経営の明暗を分ける要素だと言えます。身体的な健康診断を定期的に実施することと同様に、心の健康診断として、社員のメンタル面の実態を定期的に把握しておかれることはES対策の一環と言えるでしょう。このメンタル面でのケアについては厚生労働省のストレスチェック制度を活用すればリサーチできるのですが、合わせて就労意識やモチベーションといったマインド面のリサーチも付加することができれば、さらに、人的資源の最適化につながる有力な経営指標とすることができますので、そのメソッドをご提供します。

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このフェーズ３の受講対象は経営者・経営陣としていますが、「人材の確保と定着」という意味においては、企業内の総務・人事に関連する部署に所属される方々には是非とも受講いただきたい内容です。

様々な業界・企業文化の違いによる各社の経営方針が、このフェーズ３でご案内する内容にはそぐわないということも考えられます。加えて、第６章の内容は弊社のオプショナルサービスのPR的要素が強いことからも、フェーズ２の受講者であれば、受講料フリーで自由に選択受講できるものとします。